Laszlo Bock Quotes - QuoteVerse

यदि आपके लक्ष्य महत्वाकांक्षी और पूरी तरह पागलपन भरे हैं, तो असफलता भी एक बहुत बड़ी उपलब्धि साबित होगी।

If your goals are ambitious and crazy enough, even failure will be a pretty good achievement.

एक असाधारण टीम या संस्था का निर्माण करने की शुरुआत एक संस्थापक से होती है। लेकिन संस्थापक होने का मतलब कोई नई कंपनी शुरू करना नहीं है। अपनी टीम के संस्थापक और संस्कृति-सृजक बनना हर किसी की पहुँच में है, चाहे आप कंपनी के पहले कर्मचारी हों या दशकों से चली आ रही किसी कंपनी से जुड़ रहे हों।

Building an exceptional team or institution starts with a founder. But being a founder doesn’t mean starting a new company. It is within anyone’s grasp to be the founder and culture-creator of their own team, whether you are the first employee or joining a company that has existed for decades.

इसके लिए बस इतना विश्वास चाहिए कि इंसान मूल रूप से अच्छा होता है – और अपने लोगों को मशीनों की बजाय मालिकों की तरह मानने की थोड़ी सी हिम्मत। मशीनें अपना काम करती हैं; मालिक अपनी कंपनियों और टीमों को सफल बनाने के लिए जो भी जरूरी हो, वो सब करते हैं। लोग खर्च करते हैं।

All it takes is a belief that people are fundamentally good – and enough courage to treat your people like owners instead of machines. Machines do their jobs; owners do whatever is needed to make their companies and teams successful. People spend.

अगर आप अपने सभी लक्ष्यों को आसानी से पा रहे हैं, तो इसका मतलब है कि आपने उन्हें काफी ऊँचा या चुनौतीपूर्ण नहीं रखा है।

If you’re achieving all your goals, you’re not setting them aggressively enough.

वरिष्ठ अधिकारियों को इस बात पर बहस करने में अपना समय बर्बाद नहीं करना चाहिए कि किसी विज्ञापन के लिए सबसे अच्छा बैकग्राउंड कलर पीला है या नीला। बस एक प्रयोग करके देख लीजिए। इससे मैनेजमेंट का समय बचता है और वे उन चीज़ों पर ध्यान केंद्रित कर पाते हैं जिन्हें आंकड़ों में मापना मुश्किल होता है, जो आमतौर पर उनके समय का कहीं बेहतर उपयोग है।

Senior executives shouldn’t be wasting time debating whether the best background color for an ad is yellow or blue. Just run an experiment. This leaves management free to worry about the stuff that is hard to quantify, which is usually a much better use of their time.

शिकागो विश्वविद्यालय के समाजशास्त्री रोनाल्ड बर्ट ने दिखाया है कि नए विचार या इनोवेशन अक्सर सामाजिक समूहों के बीच के खाली अंतरालों (स्ट्रक्चरल होल्स) में पनपते हैं। ये अंतराल व्यवसाय के अलग-अलग विभागों, उन टीमों के बीच हो सकते हैं जो आपस में कम मिलती-जुलती हैं, या फिर कॉन्फ्रेंस टेबल के कोने पर बैठे उस शांत व्यक्ति के रूप में भी हो सकते हैं जो कभी कुछ नहीं बोलता। बर्ट ने इसे बहुत ही शानदार तरीके से कहा है: “जो लोग सामाजिक ताने-बाने के इन खाली स्थानों के पास होते हैं, उनके पास बेहतरीन विचार आने की संभावना उतनी ही ज़्यादा होती है।”

Ronald Burt, a sociologist at the University of Chicago, has shown that innovation tends to occur in the structural holes between social groups. These could be the gaps between business functional units, teams that tend not to interact, or even the quiet person at the end of the conference table who never says anything. Burt has a delicious way of putting it: “People who stand near the holes in a social structure are at higher risk of having good ideas.

उद्देश्य के बजाय सिर्फ नियमों और प्रक्रियाओं पर ध्यान देने से चालाक कर्मचारियों को सिस्टम का फायदा उठाने का एक खतरनाक मौका मिल जाता है।

The focus on process rather than purpose creates an insidious opportunity for sly employees to manipulate the system.

सबसे बेहतरीन लोग नौकरी की तलाश में बाहर नहीं घूम रहे होते हैं। शानदार प्रदर्शन करने वाले लोग अपनी वर्तमान नौकरी से खुश होते हैं और उन्हें वहां भरपूर सम्मान व रिवॉर्ड मिल रहा होता है। ऐसे लोग रेफरेंस के तौर पर किसी को याद भी नहीं आते, क्योंकि भला आप ऐसे इंसान को रेफर करने की क्यों सोचेंगे जो अपनी मौजूदा नौकरी से खुश है?

The very best people aren’t out there looking for work. Great-performing people are happy and being amply rewarded where they are today. They don’t occur to people as referrals, because why would you bother referring someone who is happy at their current job?

लेकिन सरकार द्वारा मान्यता प्राप्त पाठ्यक्रम और मानकीकृत परीक्षाओं के बिना, मेरी शिक्षा की पहुंच बहुत सीमित ही रह जाएगी।

But without state-approved syllabi and standardized testing, my education can only go so far.

आपकी कॉलेज की डिग्री का ब्रांड या वज़न इस बात से बहुत कम मायने रखता है कि असल में आपने क्या हासिल किया है।

The pedigree of your college education matters far less than what you have accomplished.

कंपनियां ट्रेनिंग पर खर्च होने वाली बड़ी-बड़ी रकम का ढिंढोरा पीटकर अपनी इस कमजोरी को भी अपनी खूबी की तरह पेश करती हैं। लेकिन कब से खर्च करना बेहतरीन नतीजों का पैमाना बन गया? क्या कोई इंसान कभी शेखी बघारता है कि “मैं एकदम फिट हूँ – इस महीने मैंने जिम की मेंबरशिप पर 500 डॉलर खर्च किए हैं?” ट्रेनिंग का भारी-भरकम बजट इस बात का सबूत नहीं है कि आप अपने लोगों पर निवेश कर रहे हैं। यह इस बात का सबूत है कि आप शुरुआत में सही लोगों को चुनने में नाकामयाब रहे।

Companies then turn vice into virtue by bragging about how much they spend on training. But since when is spending a measure of quality results? Do people boast, “I’m in great shape – I spent $500 on my gym membership this month?” The presence of a huge training budget is not evidence that you’re investing in your people. It’s evidence that you failed to hire the right people to begin with.

मिस्र सरकार द्वारा 2011 की शुरुआत में इंटरनेट बंद किए जाने के बाद, उज्ज्वल सिंह, स्टीव क्रॉसैन और अब्देल करीम मर्दिनी ने ट्विटर के इंजीनियरों के साथ मिलकर 'स्पीक टू ट्वीट' (Speak2Tweet) नाम का एक प्रोडक्ट बनाया। यह एक ऐसा जरिया था जो वॉयस मेलबॉक्स से संदेश लेकर उन्हें ट्वीट में बदल देता था और पूरी दुनिया में प्रसारित कर देता था। इससे मिस्र के लोगों को दुनिया के साथ बड़े पैमाने पर संवाद करने का एक साधन मिल गया, और वे वॉयस मेलबॉक्स पर कॉल करके एक-दूसरे की बातें भी सुन सकते थे।

Ujjwal Singh, Steve Crossan, and Abdel Karim Mardini partnered with engineers from Twitter following the Egyptian government’s shutdown of the Internet in early 2011 to create Speak2Tweet, a product that takes messages from a voice mailbox and transcribes them into Tweets broadcast around the world.35 This gave Egyptians a way to communicate en masse with the world and, by dialing into the voice mailbox, to listen to one another.

काम उतना अर्थपूर्ण और सुखद नहीं है जितना कि होना चाहिए, क्योंकि नेकनीयत नेता भी अंदरूनी तौर पर यह यकीन नहीं कर पाते कि इंसान अच्छे होते हैं। संस्थाएं अपने लोगों को नियंत्रित करने के लिए विशाल नौकरशाही का निर्माण करती हैं। ये नियंत्रण व्यवस्थाएं इस बात को स्वीकार करती हैं कि लोगों पर भरोसा नहीं किया जा सकता। या फिर ज़्यादा से ज़्यादा, ये इस बात का संकेत देती हैं कि किसी व्यक्ति की दबी हुई या बुरी प्रवृत्तियों को किसी ऐसे प्रबुद्ध व्यक्ति द्वारा नियंत्रित और निर्देशित किया जा सकता है जो यह जानता हो कि क्या सबसे अच्छा है।

Work is far less meaningful and pleasant than it needs to be because well-intentioned leaders don’t believe, on a primal level, that people are good. Organizations build immense bureaucracies to control their people. These control structures are an admission that people can’t be trusted. Or at best, they suggest that one’s baser nature can be controlled and channeled by some enlightened figure with the wisdom to know what is best.

हमारे पास एक बेहद आसान सा समाधान है। इन सभी वार्ताओं को कभी भी एक ही समय पर न करें। वार्षिक समीक्षा (Annual reviews) नवंबर में होती हैं, और वेतन पर चर्चा उसके एक महीने बाद होती है। गूगल पर हर कोई स्टॉक ग्रांट्स के लिए पात्र है, लेकिन उस पर फैसले उसके छह महीने बाद लिए जाते हैं।

We have an embarrassingly simple solution. Never have the conversations at the same time. Annual reviews happen in November, and pay discussions happen a month later. Everyone at Google is eligible for stock grants, but those decisions are made a further six months down the line.

अपने सबसे बेहतरीन कर्मचारी के बदले आप कितने लोगों को छोड़ना चाहेंगे? यदि यह संख्या पाँच से अधिक है, तो संभव है कि आप अपने सबसे बेहतरीन व्यक्ति को कम वेतन दे रहे हैं। और यदि यह संख्या दस से अधिक है, तो आप लगभग निश्चित रूप से उसे कम वेतन दे रहे हैं।

How many people would you trade for your very best performer? If the number is more than five, you’re probably underpaying your best person. And if it’s more than ten, you’re almost certainly underpaying.

तो एडम की सीख क्या है? जिन लोगों की वे मदद कर रहे हैं, अगर कामगार उन लोगों से मिल लें, तो यह उनके लिए सबसे बड़ा प्रेरणा स्रोत बनता है, भले ही वे केवल कुछ मिनटों के लिए ही मिलें। यह उनके काम में एक ऐसा अर्थ भर देता है जो करियर की दौड़ या पैसे से कहीं ऊपर होता है।

So what is Adam’s insight? Having workers meet the people they are helping is the greatest motivator, even if they only meet for a few minutes. It imbues one’s work with a significance that transcends careerism or money.

जब लोग अप्रत्याशित तरीकों से एक-साथ इकट्ठा होते हैं, तो इससे नए विचारों को बढ़ावा मिलता है – जो हमारे कार्यक्रमों का तीसरा मुख्य उद्देश्य है। अमेज़न पर इनोवेशन (नवाचार) से जुड़ी 54,950 किताबें बिकने के लिए उपलब्ध हैं, जिनमें कई प्रतिस्पर्धी और अक्सर एक-दूसरे के विरोधी सिद्धांत पेश किए जाते हैं। गूगल के पास भी निश्चित रूप से कई दृष्टिकोण हैं, लेकिन उनमें सबसे खास तरीका यह है कि हम अपने फायदों और अपने माहौल का इस तरह उपयोग करते हैं जिससे ऐसे "संयोगवश मिलने वाले पलों" की संख्या बढ़ सके जो रचनात्मकता को प्रज्वलित करते हैं।

When people gather together in unexpected ways, it inevitably spurs innovation – the third goal driving our programs. Amazon lists 54,950 books on innovation for sale, presenting many competing and often conflicting theories. Google, of course, has a number of approaches, but the most salient one is the way we use our benefits and also our environment to increase the number of “moments of serendipity” that spark creativity.

और अगर लोग आसमान छूने की कोशिश करते हैं और सिर्फ चांद तक ही पहुँच पाते हैं, तो उनके साथ बहुत सख्ती से पेश न आएं। असफलता के दर्द को कम करें ताकि सीखने के लिए जगह बनी रहे। जैसा कि लैरी अक्सर कहते हैं: यदि आपके लक्ष्य काफी महत्वाकांक्षी और अनोखे हैं, तो असफलता भी एक बहुत बड़ी उपलब्धि साबित होगी।

And if people shoot for the starts and only hit the moon, don’t treat them too harshly. Ease the pain of failure to leave room for learning. As Larry often says: If your goals are ambitious and crazy enough, even failure will be a pretty good achievement.